тел. (495) 601-90-21





Об институте

Институт повышения квалификации ИКТ основан в 1995 году

Подробнее ... Об институте

Повышение квалификации

ИКТ имеет большой опыт разработки и реализации эффективных схем открытого и корпоративного обучения, используя новейшие методики в программах и современное оборудование.

Институт повышения квалификации ИКТ более 19 лет занимает свою нишу на рынке российского бизнес-образования, накопив большой опыт в организации семинаров, тренингов, курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Основным направлением деятельности ИКТ является повышение квалификации специалистов в следующих областях: управление персоналом, маркетинг, реклама, pr, менеджмент, продажи, сбыт, логистика, бухгалтерский учет, анализ, аудит, налогообложение, финансы, правовое регулирование предпринимательской деятельности, корпоративное обучение, обучение специалистов малого бизнеса. Повышение квалификации персонала всегда актуально для любой компании. Бизнес-среда непрерывно развивается, изменяются законы, нормативные документы, внедряются новые технологии. Институт ИКТ, предлагая качественное бизнес-обучение на открытых и корпоративных учебных курсах, тренингах, практических семинарах, помогает уверенно идти в ногу со временем.

Готов идти - покажите направление

КАDРОВИК. РУ #3, март 2007

Иногда, чтобы 'идти в гору', приходится 'изматывать километры' на бесконечных равнинах профессии. Уровень профессионализма не определяется названием должности на визитке. Мастер своего дела имеет солидный багаж знаний, навыков, опыта. Причем, если говорить о кадровом менеджменте, практика может быть наработана как в одном направлении HR-деятельности, так и во всех ее сегментах. Многое в развитии деловых качеств зависит и от численности персонала, которым приходилось управлять.

Размер 'горизонта' имеет значение

Начальник отдела подготовки кадров ОАО 'Северное морское пароходство" Олег Золотогоров задается вполне справедливым вопросом. Кто более профессионален: заместитель генерального директора по персоналу частной медицинской фирмы со штатом в пять единиц или менеджер, который на пару с инспектором тянет производственную компанию в 500 человек, умудряясь при этом формировать для руководства эффективную кадровую политику?

- В статусном понимании - говорит Золотогоров, - горизонтальную карьеру для HR-специалиста я бы ограничил только вариантами перехода из одной области в другую. Например: инспектор (специалист по кадровому делопроизводству) - специалист отдела организации труда и заработной платы. Однако переход в более крупную структуру на аналогичную (а то и более низкую) позицию также принято называть горизонтальным развитием.

В небольшой компании менеджер по персоналу постигает азы профессии, на правах ''подмастерья' заглядывая в каждый 'котел'. Диана Борщева, директор департамента трудовых отношений группы 'ИНЭК', отталкиваясь от своего опыта, делает вывод:

-Работа в маленькой структуре дает возможность изучить основные направления деятельности менеджера по персоналу в небольших объемах. Например, можно получить опыт непосредственного управления одним -двумя сотрудниками отдела персонала. Затем имеет смысл переходить в более крупную компанию с теми же функциями, но в большем масштабе. Данный путь, думаю, выбирают люди с рациональным мышлением, которые подчиняют свое развитие законам логики.

Наталья Анурова, руководитель административного департамента группы компаний 'ТЭН' в свое время покинула организацию, которую даже по самым скромным оценкам нельзя назвать небольшой - численность персонала доходила до 10 тыс. сотрудников. Однако работу в новой структуре (государственной монополии) с штатом в 350 тыс. человек сама Наталья сегодня называет 'серьезнейшим испытанием':

-Увеличилось все: и круг задач, и мера ответственности, и количествоподчиненных, - рассказывает она. -В новой компании пришлось ориентироваться на жесткую приоритетность. В таком случае всегда необходимо руководствоваться определенными стандартами - во всех направлениях кадрового менеджмента.

Для многих кадровиков подобная смена поля деятельности может стать настоящим шоком. Преодолеет эту высоту лишь настоящий профессионал, с богатым опытом и здоровыми амбициями. Самые серьезные и критические сложности, по словам Натальи Ануровой, возникают в первые полгода - год:

- Связаны они с решением административных и политических задач, которые сопровождают HR-позицию в крупной компании. В любом случае результаты оправдывают и бессонные ночи, и работу без выходных - для амбициозного профессионала работа в крупной компании несопоставимо интереснее и с точки зрения самореализации, и с точки зрения сопричастности к настоящему Делу.

Участие в стратегических проектах, преобразованиях и изменениях в крупной компании - это всегда профессиональное развитие. Кроме того, громкое имя такой структуры накладывает отпечаток и на 'личный брэнд' самого HR-менеджера. Хорошо, если происходит не формальный переход ради 'строчки в резюме', если человек ценит возможности участия в новых проектах, перспективы,общениесмастерами своего дела, у которых можно многому научиться и т.д. Таким образом, к вер­тикальному повышению HR-менеджер идет через укрепление своей професси­ональной и личной репутации.

Лучше меньший остров, да лучший...

Идея переместиться в более крупную организацию - не однозначно хороша.

- Для специалистов оперативного и тактического уровня, - поясняет Олег Золотогоров (ОАО 'Северное морское пароходство'). - в принципе такие карьерные шаги приемлемы. За исключением, может быть, тех случаев, когда на область кадровой деятельности оказывает большое влияние само производство. Так, если заниматься вопросами обучения и развития персонала или кадрового аудита в торговле, то возможность перехода в сферу станкостроения практически нулевая. Переход специалистов стратегического звена из отрасли в отрасль тем более проблематичен. Управлять тем, чего не знаешь - извините, нонсенс. В тех же случаях, когда дело от таких передвижений не страдает, - это нормальный шаг в сторону повышения профессионализма и статуса.

Бывают случаи, когда после смены должности директора по персоналу небольшой структуры на позицию рядового менеджера в большой корпорации теряется интерес к профессии, а то и квалификация. Михаил Мельников, директор по персоналу компании "Домострой", вообще не считает переход из маленькой компании в большую профессиональным ростом:

- В небольшой структуре один человек, как правило, принимает участие в управлении компанией, решает широкий круг задач, который в крупной организации значительно сужается, но в основном это зависит от уровня сотрудника, его мотивации и способностей.

Наверное, исходя из этих соображений, некоторые менеджеры по кадрам, наоборот, стремятся совершить марш-бросок в маленькую 'уютную' организацию. Например, директор по персоналу ком пании 'Автоматизированные торговые решения' Оксана Спиваковская в свое время приняла предложение от небольшой, но очень динамично развивающейся организации и нашла в этом плюсы:

- Я удовлетворила потребность видеть результаты собственного труда и напрямую влиять на ход событий. На мой взгляд, среди больших компаний, несмотря на декларацию важности кадрового менеджмента, нет понимания их реальной роли в стратегии организации. Часто директор по персоналу имеет поддерживающую, обслуживающую или в лучшем случае совещательную функцию.

И никаких границ на карте

Есть ли смысл 'изменить Родине', кинувшись на заработки в иностранную фирму? Бытует мнение, что в западных компаниях, которые славятся четкостью прописанных стандартов и процедур, менеджеру или директору по персоналу отводится весьма скромная роль. Многие кадровики, начиная свой профессиональный путь в иностранных структурах, приобретенный там опыт в дальнейшем применяли в российских компаниях, где можно было решать не только тактические, но и стратегические задачи. Михаил Мельников же, напротив, полагает, что сегодня многие российские компании представляют собой прекрасные 'школы' для менеджеров по персоналу:

- Впрочем, и западные структуры, которые долго работали на нашем рынке. - говорит Михаил, - далеко не всегда являются такими уж закостенелыми 'монстрами', какими их часто представляют. Иностранные компании стали более приближенными к нашим реалиям.

Так что переход из российской структуры в западную, и наоборот, можно считать профессиональным развитием в зависимости от конкретной ситуации. Так же стоит относиться и к уходу в специализацию - такой вариант не всегда становится горизонтальным развитием.

По узкой тропе к большой поляне

Управление персоналом - область деятельности настолько объемная, что досконально изучить все ее аспекты практически невозможно. Большинство менеджеров по персоналу придерживаются золотой формулы 'знать все об одном и немного - обо всем'. Однако некоторые из них все же предпочитают сосредоточиться лишь на одном направлении деятельности. Благо, рыночный спрос на таких профи сегодня велик.

По-прежнему востребована рекрутинговая специализация (работа в кадровом агентстве). Это прекрасная возможность начать профессиональный путь, еще будучи студентом. Если есть потенциал и работоспособность, добиться высоких результатов нетрудно. В дальнейшем возможно несколько вариантов развития: внутри агентства (например: менеджер по работе с клиентами - руководитель департамента - партнер), с переходом в компанию на должность внутреннего рекрутера или менеджера по персоналу. Кстати, многие директора по персоналу выросли именно из 'рекрутинговой шинели'.

Особенной популярностью пользуются специалисты по компенсациям и льготам, обучению и развитию. Диана Борщева (группа 'ИНЭК') считает, что при выборе такого варианта карьерного пути рост возможен в большей степени в сторону применения разных технологий - KPI, грейды - и увеличения количества сотрудников, для которых разрабатываются эти модели. Но поменять славу узкопрофильного специалиста на более высокую должность с широким кругом обязанностей может лишь человек, склонный к постоянному саморазвитию. Михаил Мельников ('Домострой') рассказал карьерную историю одного из своих бывших подчиненных, который проявил подобное рвение. Специалист по компенсациям - Евгений Иванов, тот фактически отвечал за управление фондом оплаты труда в компании.

-Я сразу обратил внимание на этого сотрудника, который помимо здоровых амбиций обладал еще и рядом способностей, в частности, феноменальной памятью, - вспоминает Михаил. - Мы стали работать над его карьерой, мне пришлось потратить немало времени, чтобы, например, убедить его в том, что в персонал нужно вкладывать средства и рассматривать эти вложения как инвестиции, которые возвращаются с прибылью, что на персонале нельзя все время экономить. Евгений стал моим надежным заместителем, отвечающим за направление компенсаций и управление фондом оплаты труда. Со временем он стал иначе смотреть на вещи, к тому же он получил степень МВА. Сейчас он возглавляет компанию - успешно развивающуюся сеть магазинов, где начинал узкопрофильным специалистом.

А вот Олег Золотогоров (ОАО 'Северное морское пароходство') считает, что уход в специализацию неоднозначен:

- Жизненный путь узкого специалиста многовариантен. Юрист-трудовик может перемещаться из одной организации в другую, оставаясь на одном месте неограниченно долгое время, а специалист по коммуникациям нормально востребован только на определенных этапах развития организации. Для ухода в специализацию необходима личная склонность к выбранному направлению, хорошая профильная подготовка, навык и способность развиваться. При этом нужно сохранять достаточно широкий кругозор, так как управление персоналом - прикладная наука, и для качественной работы надо учитывать все ее составляющие, все особенности области применения.

Так или иначе, профессиональный опыт оказывается востребованным на более высокой ступени организационной иерархии, и кадровик, сделавший горизонтальную карьеру, при желании способен поменять ее вектор на вертикальный. В любом случае развитие карьеры направлено прежде всего на удовлетворение потребностей человека. Кому-то интересно заниматься тактическими задачами, иных захватывают стратегические проекты. Совершенствование на избранном поприще и есть процесс выработки профессионализма. Каким именно образом он будет достигнут - каждый решает сам.

Автор:   Ирина Ильинская

Возврат к списку