тел. (495) 601-90-21





Об институте

Институт повышения квалификации ИКТ основан в 1995 году

Подробнее ... Об институте

Повышение квалификации

ИКТ имеет большой опыт разработки и реализации эффективных схем открытого и корпоративного обучения, используя новейшие методики в программах и современное оборудование.

Институт повышения квалификации ИКТ более 19 лет занимает свою нишу на рынке российского бизнес-образования, накопив большой опыт в организации семинаров, тренингов, курсов повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Основным направлением деятельности ИКТ является повышение квалификации специалистов в следующих областях: управление персоналом, маркетинг, реклама, pr, менеджмент, продажи, сбыт, логистика, бухгалтерский учет, анализ, аудит, налогообложение, финансы, правовое регулирование предпринимательской деятельности, корпоративное обучение, обучение специалистов малого бизнеса. Повышение квалификации персонала всегда актуально для любой компании. Бизнес-среда непрерывно развивается, изменяются законы, нормативные документы, внедряются новые технологии. Институт ИКТ, предлагая качественное бизнес-обучение на открытых и корпоративных учебных курсах, тренингах, практических семинарах, помогает уверенно идти в ногу со временем.

Таблетка от головной боли для менеджера по персоналу

Тренинг - таблетка от головной боли для менеджера по персоналу. Такое мнение иногда высказывается по поводу краткосрочного обучения. И действительно: бюджет потрачен, люди при деле, есть о чем отчитаться руководству. А вот нужен ли тренинг самим HR менеджерам? Да, развернутое, полноценное обучение, конечно нужно, но не все могут себе позволить много обучаться, получать второе высшее профильное образование по Управлению персоналом, повышать квалификацию. Уж если ваша компания предоставляет такую роскошь своим сотрудникам, выделяя время и средства на дополнительное образование эйчара, честь ей и хвала. Чаще все оказывается гораздо прозаичнее. И тогда основной способ для менеджера по персоналу быть в курсе современных тенденций - это участие в тренинге.

Вопрос о том, является ли обучение сотрудников службы персонала приоритетным, скорее риторический. Так как даже финансисты уже согласились с тем, что стоимость компании зачастую на 80% определяется стоимостью нематериальных активов: интеллекта, таланта и творческого потенциала сотрудников, и других вещей, которые и вещами то назвать нельзя, так как нельзя пощупать и, соответственно, измерить. Так что инвестиции в развитие менеджеров, занимающихся подбором, обучением, развитием персонала, созданием корпоративной культуры компании, являются стратегическими.

Чего ждет компания от такого обучения? Наверное, того, что HR-менеджер будет более лоялен, информирован и подкован, и, как результат, не только сможет более эффективно решать оперативные задачи управления персоналом, но и будет мыслить стратегически, обладать видением корпоративной картинки в целом, а не только ее небольшого фрагмента. На сегодняшний день количество задач, решаемых службой персонала, выросло по меньшей мере в два раза по сравнению с деятельностью традиционного отдела кадров. Появляются новые бизнес-процессы департамента персонала, о которых по меньшей мере необходимо иметь представление, не говоря уже о перспективе их выстраивания и управления ими. Например, такие процессы, как создание и внедрение модели корпоративных компетенций, разработка и поддержание программ баланса между работой и домом, управление персоналом при поглощениях и слияниях, управление разнообразием рабочей силы, реализация программ эффективного кросс-культурного взаимодействия. Если же говорить о традиционной сфере деятельности кадровика, то и здесь постоянно появляются новые технологии. Особенно активно развиваются и меняются такие сферы, как поиск и подбор персонала, обучение персонала, управление корпоративной культурой, оценка.

Конечно, за два дня стандартного тренинга освоить в совершенстве новый инструмент, такой, например, как проведение ассессмент-центра, не очень просто. И здесь уже важно выбрать тренинг и ведущего, соответствующего ожиданиям. По своему тренерскому опыту скажу, что весьма приятно слышать по окончании тренинга, что он превзошел ожидания взыскательного и высокопрофессионального участника. Но все же главный результат тренинга из области управления персоналом - это не знания как таковые, а возможность приглядеться к новым технологиям, через призму бизнес-ситуации вашей компании. И даже, когда проводится открытый тренинг, каждый участник находит что-то для себя. Для кого-то это - ликбез. Бывают случаи, когда люди подходят и просто просят составить список терминов, чтобы потом читать специальную литературу и говорить с коллегами на одном языке. Для кого-то нужна инструкция по применению той или иной технологии, будь то аттестация или проведение структурированного интервью. А кто-то, понимая, что в многотысячной компании все равно не сможет самостоятельно применить полученные на тренинге навыки, уносит с собой инструменты оценки компаний-провайдеров тех или иных услуг в HR области.

Если вы собираетесь на тренинг по одному из направлений управления персоналом, то помните, что главное при выборе программы - расставить приоритеты. Что для компании сейчас актуально, куда движется компания, какие новые технологии будут внедряться, что будет требоваться от менеджера по персоналу. Это вопросы первого порядка. Вопросы второго порядка - как глубоко я хочу освоить данные технологии, буду ли реализовывать их, или только выбирать провайдеров, контролировать и оценивать их работу?

И напоследок момент, о котором очень хотелось сказать с самого начала. Тренинг по управлению персоналом для HR-а - это глоток свежего воздуха. Ни для кого не секрет, что профессии, связанные с работой с людьми, наиболее подвержены синдрому профессионального сгорания. Поэтому возможность поговорить о наболевшем, обсудить свою профессиональную ситуацию, узнать, что и 'у других так же', поделиться находками и рецептами, является очень ценной для участников тренинга.

Автор:   Анастасия Шайтанова

Возврат к списку